人権・労働慣行

働きがいと誇りの追求

働きがいと誇りの追求に関する考え方と取り組み

ブリヂストングループは、働きがいと誇りの追求に関する考え方を以下のように定めています。

働きがいと誇りの追求

ブリヂストングループは、働きがいと誇りの追求に関する当社の考え方に基づき、グループ各社で人材育成プログラムの改善計画を進めるとともに、改善を推進する人材コーディネーターの育成を行っています。当社の人事・処遇制度や教育研修の整備を着実に進め、グループ全体での統一性を確保しています。

次世代経営層の継続的な育成

ブリヂストングループは、多様な人材の育成や積極的な抜擢を進めるとともに、将来のグループ経営を導き、支える能力を備えた重要な人材の育成を目的とした、中長期的な選抜育成を継続的に行っています。

グループ全体でのモノづくり人材の育成

「グローバル・モノづくり教育センター(Global Manufacturing Education Center:G-MEC)」は、「ブリヂストン流モノづくりを実践できる人材の育成」をミッションとして、2007年に開設されました。同センターは2020年1月1日より、「グローバル人づくり推進部」に名称を改め、モノづくり人材育成活動を推進し、東京にある技術センターの製造・生産エンジニアリング部門と緊密に連携するため、タイヤモノづくり改革推進本部に移管されました。

G-MECは、「人材育成標準プログラムの開発」「プログラム推進者の育成」「仕組みへの落とし込み」を3本柱に、グローバルなモノづくり人材育成活動を展開しています。

現在、ブリヂストングループの海外生産比率は約7割を占めており、規格に沿った高品質な製品を製造・販売し、自律して高いレベルのモノづくりができるように、全ての製造拠点で製品の質を維持・向上させることが重要であると考えています。このため、各地域に推進組織として、C-MEC(中国)、AP-MEC(アジア)、E-MEC(欧州)、BRISA-MEC(中東)、NA-MEC(北米)、LA-MEC(中南米)を立ち上げました。戦略的事業ユニット(SBU)/事業所ごとに推進者(マスター)を育成・配置し、各事業所で教育や教育後の活動をリードし、より精力的に取り組みを進めています。

マスターの人数(2019年12月時点)

(単位:人)

地域 種別 日本 米州 欧州
中近東
中国 アジア
合計
製造マネジメント 13 3 4 9 13 42
標準技能インストラクター 14 0 17 15 17 63
保全マネジメント 21 12 19 17 25 94
合計 48 15 40 41 55 199
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従業員の能力開発と教育研修

ブリヂストンでは「仕事を通じての成長のみならず、教育・研修を積極的に実施し、企業戦略に合致した人材を育成する」ことを目標に研修体系の充実に努めています。

2002年からは、部門や職能にかかわらず、全従業員に共通して必要な能力(職務遂行力・マネジメント力)を強化すること、学ぶ意欲のある従業員を支援することを目的とした研修体系「人材育成カレッジ」を構築し、運営しています。

また、「事業体経営ができる人材の育成」「マネジメントができる人材の早期育成」に焦点を当てた研修プログラムの拡充や、「若年層の早期戦力化」を狙いとした各種研修も整備しています。

こうした全社研修に加えて、各部門で必要とされる「研究開発」「生産技術」「安全防災」「品質」「環境」「販売」「財務」「知的財産」「広報」などに関するスキルや知識を習得するために、各部門の職能専門研修担当部署による研修なども実施しています。

ブリヂストン全体での効率的・効果的な研修の実施、新たなニーズの定期的な確認と研修体系への反映を目指し、全社研修事務局と職能専門研修担当部署が連携して取り組んでいます。

ブリヂストンの研修体系

主な研修内容

事業体経営のできる人材の育成 管理職を対象に、経営戦略やビジョンの構築など、事業を経営していく上で、必要な能力を強化するための研修を実施しています。
マネジメントができる人材の早期育成 管理職候補層を対象に、将来管理職になった際に必要とされるリーダーシップ、部下の指導・育成、意思決定など、基本的なマネジメント力を向上させるための研修を実施しています。
学ぶ意欲のある社員の支援 管理職及び一般層を対象とした応募型プログラムとして、以下の通り集合研修及び自己啓発支援制度を設けています。
集合研修:他者との議論や対話、ロールプレイングを通じてキャリア形成やビジネススキルの習得を図る研修を実施しています。
自己啓発支援:自身のニーズ・タイミングに合わせ、専門知識習得や資格取得、語学のベース醸成など、能力開発に取り組めるよう、多様なコースを用意しています。
なお、受講に際しては、上司とのコミュニケーションによって本人の意欲や能力を勘案した受講コースを決定し、受講後は業務活用をすることで学びの定着を図っています。
定期新入社員の育成 新卒採用者を対象に、入社してから各部署に配属されるまでの導入期間に約2カ月の研修を実施しています。最初の2週間の集合研修では、企業理念や会社概況などブリヂストングループについての基本知識とビジネスマナー、社会人としての心構えを学ぶとともに、配属後に各自の持ち場立場で役割・行動を発揮してもらうため、2050年ビジョン、中長期事業戦略など、全従業員が深く理解すべき内容の認知・理解にも取り組みます。その後、工場実習では実際の生産業務や改善活動を体験し、また、販売実習では、グループ販売会社が運営する店舗にてお客様との接点を含めた販売第一線を体験し、「モノを創って売る」ことを現物現場で学びます。
キャリア採用者の早期適応支援 キャリア採用者を対象に、ブリヂストングループの企業理念や会社概況など、新しい環境への適応を支援する約1週間の集合研修を実施しています。
定期新入社員・キャリア採用者育成の支援 職場における新入社員とキャリア採用者の育成と定着を図るため、配属先所属長を対象に「OJTガイダンス」を実施し、また、指導を行う社員を対象に指導のポイント・スキルを習得する「指導社員研修」を配属直後に実施しています。

トレーニー・留学制度

ブリヂストンは、若年層の従業員の視野拡大や様々なスキル形成を目的に、海外事業所で最大2年間の業務研修を行うトレーニー制度を設けています。また、技術系や法務部門など、より専門的な知見を学ぶ機会として、海外大学への留学制度も設けています。

また、海外グループ会社でも、若手従業員を育成するグローバルトレーニー制度を設けています。

人事評価制度

ブリヂストンは、仕事の達成度や成果に応じて公平に評価・処遇する人事評価制度の確立と、その公正な運用に努めています。上司と部下との対話を重視した評価プロセスにより、公平で納得性の高い評価の実現を目指しています。

C&D(キャリア&デベロップメント)面接

自己の能力開発とキャリアパスの希望をC&Dカードで自己申告し、上司と面談することで、ジョブローテーションや能力開発に役立てています。

社内公募制度

ブリヂストンでは、2010年に社内公募制度を導入しました。これは、意欲のある従業員へのチャンスの提供と、適材適所な人材配置を目的としたもので、各部署が求める人材を社内で公募し、従業員はこれに自由に応募することができます。

従業員満足度調査

ブリヂストングループが事業を行う4つの主要な地域(日本、米州、欧州・ロシア・中近東・インド・アフリカ(EMIA)、中国・アジア大洋州)では、年1回または2回、地域ごとに従業員のエンゲージメント・満足度調査を実施しています。回答率をできるだけ高めると同時に、多様な文化的背景を考慮した最善の方法で行っています。

米州では、コーン・フェリー社のエンゲージメント調査を、欧州・ロシア・中近東・インド・アフリカと中国・アジア大洋州では、デニソン社の組織文化サーベイを活用して行っています。

日本では全ての従業員に対し、仕事・職場・処遇を含めた人事施策など幅広い項目に関する満足度調査を2018年まで毎年実施してきました。この調査は、職場環境に対する従業員の満足度を把握することを主な目的としていましたが、調査結果は、経営層へ報告されるとともに、イントラネットや社内掲示を通じて従業員にフィードバックされました(2018年までの調査結果は下表をご参照ください)。

2020年には、当社と従業員のより良い関係の構築と両者のさらなる成長を目指して、当社で働く意欲を確認する新たな調査を実施します。

(単位:点)

分野 2015年 2016年 2017年 2018年
職場の総合的魅力 3.22 3.19 3.20 3.20
会社の総合的魅力 3.35 3.27 3.27 3.26
回答率 95.8% 96.0% 94.6% 93.2%
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※5点満点(大変満足している: 5)

功績表彰

ブリヂストンでは、著しい功績を上げた組織や個人を、創立記念日である3月1日に、全社表彰はCEO・COOより、地区表彰は事業所長より毎年表彰しています。創立記念日は、ブリヂストンの歴史と創業以来の理念をさらに深く理解し、今後進むべき方向性を改めて確認する日ですが、この表彰を併せて行うことにより、企業活動への従業員の意識向上を図っています。

特許報償制度

ブリヂストンは、従業員の開発意欲を高めると共に、技術戦略の進展に寄与する発明を奨励するために「特許報償制度」を設けています。会社が従業員から特許などを受ける権利や特許権などを承継する場合は、この制度に基づき対価を支給することとしています。

福利厚生

ブリヂストングループは、退職後も含めて、従業員に対して幅広い福利厚生を提供しています。国内では、社宅や保養所、育児・介護支援制度、グループ保険制度を利用できます。日本の従業員は、従業員持株会に加入し、会社の長期的な将来とともに自分自身の将来にも投資することが可能です。