DE&I（ダイバーシティ、エクイティ及びインクルージョン）の尊重

ブリヂストンには、1931年の創業以来、第二の創業と位置付ける1988年の米国ファイアストン社の買収などを経て、グローバルで多様な人財を受け入れ多様性を育んできた歴史があります。2020年を初年度とする第三の創業においては、「サステナブルなソリューションカンパニーとして社会価値・顧客価値を持続的に提供している会社へ」をビジョンとして掲げ、変化が常態化する時代においても、人とモノの移動を支え続け、社会やお客様の困りごとに寄り添い、解決することを目指しています。ビジョンの実現に向けて、持続的な価値創造基盤を構築していくためには多様性が不可欠であり、多様な人財の活躍こそが「Bridgestone E8 Commitment」を軸とした価値創造につながるという想いのもと、多様な人財が輝く企業文化の醸成、職場環境の整備に取り組んでいます。2022年8月に発表した「2030年長期戦略アスピレーション（実現したい姿）」でも掲げている通り、ブリヂストングループの人財戦略は、事業戦略と連動した付加価値創造により企業価値向上を図るとともに、個人の成功・自信の波及を通じて多様な人財が輝けるようになることを軸にしており、DE&Iを人的創造性向上、新たなDNA創造と共に「基盤」とし、事業戦略と連動した人財戦略の推進に向けて、様々な取り組みを加速させていきます。

当社グループは「グローバル人権方針」においても、DE&Iの尊重を重要な要素として位置づけており、「多様性を重んじ、チームワークと敬意を基盤に、すべての人がその能力を最大限発揮できる」よう、公平な機会を提供するという考えを明確化するために「エクイティ（公平性）」を2022年の改訂時に加えています。多様な人財が輝けるよう、公平性に関する職場や社会の課題をしっかりと捉え、その改善に継続的に取り組んでいきます。

当社グループの執行役及び主要事業体・機能の責任者で構成する、事業戦略・執行を統括する最高位の会議体であるGlobal Executive Committee（Global EXCO）においては、グローバル横串機能として、13名のうち5名を外国籍のメンバーで構成し、経営上の意思決定に当たり、多様な視点・価値観を採り入れることを尊重しています。さらに、経営・執行では、経営戦略や経営課題に基づいたコミッティを設置しており、外国籍メンバーを含むグローバルなメンバーで地域や組織を横断して、課題解決に向けた取り組みを推進しています。

次世代の経営人財育成に関しては、各地域・国別リーダー開発と共に、2020年からグローバルで毎年約100名（規模：日本30名、米州30名、欧州20名、アジア20名）を選抜し、3階層(Next / Advancing / Developing Executive)に分け、各地域経営陣とのタウンホールミーティングや各経営報告会議体への参画等を通じた重点育成を推進。これまで当プログラム参加者のうち5名を常務役員以上へ選任しています。メンバーの多様性を確保しながら、ブリヂストンDNAである「品質へのこだわり」「現物現場」「お客様の困りごとに寄り添う」「挑戦」をベースに、新たなDNAを創造していくべく、“ブリヂストンらしい”グローバル経営人財の育成に取り組んでいます。

当社グループは、事業活動を行う地域別・国別の状況や社会的規範、伝統、法規制などを反映しながらDE&Iを推進しています。

日本においては、当社グループ内海外拠点と比べ女性活躍推進等のDE&I領域でギャップがあるとの認識の下、その解消に向け、エンゲージメント向上活動と連動してDE&Iを推進すべく、専任部署としてDE&I・エンゲージメント課を設置し、様々な取り組みを実施しています。

当社では、DE&I意識・文化の醸成を図る目的で、アンコンシャス・バイアスや心理的安全性等をテーマに取り上げたeラーニングを全従業員向けに毎年実施しています。2022年には、DE&I推進に関する職場全体の理解のために重要な役割を担うライン長（管理層）全員を対象に、DE&Iの本質理解と推進への共感・行動を促進する「DE&Iマネジメントワークショップ」を開催しました。2023年からは階層別研修に織り込み、新任ライン長向け同ワークショップを実施し、組織のチーム力を高めるためのDE&Iマネジメントの促進を図っています。さらに、男性育休取得をテーマに、人財多様化時代にチーム力を高めるための一人ひとりの働き方を考える講演会や、女性が日常的に抱える生理痛をテーマに、同僚や部下の健康課題への理解を深めて必要な対応を考える生理痛模擬体験イベントなど、DE&I意識醸成と行動実践を考える機会を提供しています。

当社で働く全従業員がチームワークと敬意を基盤に価値創造に向けて一緒に活動していくためには、相互理解が欠かせないと考えています。その中で、女性は、各ライフステージにおいて女性ホルモンの影響により女性特有の様々な健康課題に直面することがあり、パフォーマンスやキャリア形成の阻害要因のひとつとして影響している可能性があると言われています。こうした女性特有の健康課題をテクノロジー活用により解決するフェムテックプログラムについて、2022年に実施した当社の東京・小平地区におけるトライアルを経て、2023年に全社的に導入しました。その中で、女性従業員向けの個別改善支援プログラム（オンライン診療を活用した婦人科受診と低用量ピルや漢方薬等の服薬支援）では全社女性従業員の約2割がプログラムに参加し、満足度も高く改善効果も見られています。加えて、女性だけでなく当社で働く全従業員が女性特有の健康課題に対して正しい知識を理解・習得することを推進するため、全従業員を対象とした「女性のカラダを理解するセミナー」も実施しています。これらの取り組みを通じて、従業員一人ひとりが輝ける職場環境の整備を進めています。

当社は2021年に、すべての従業員が等しく働ける環境を整えるため、同性パートナーも異性との婚姻・事実婚の場合と等しく育児休職や介護休職等の制度を利用できるように一部の社内規程を改訂しました。同年9月には、育児・介護ガイドブックを改訂し、性別のある言葉（例：パパ、ママ）を削除しました。同年末には性的マイノリティの方を理解・支援するAllyの社内コミュニティ活動を開始し、2022年より性の多様性を祝福するイベント「東京レインボープライド」にAllyコミュニティメンバーが中心となって参加しています。また2023年10月には、同性パートナーを持つ従業員も各種手当・社宅同居その他福利厚生の制度を等しく利用できるように更なる社内規程を改定しました。その他、イントラネットでの情報発信、勉強会や映画上映会なども定期的に実施しています。

上記の活動の結果、LGBTQが働きやすい職場づくりを日本で実現するための取り組みを評価する「PRIDE指標」において、8年連続で最高評価の「ゴールド」を受賞しています。

・参考：当社ニュースリリース「PRIDE指標2025」にて8年連続で最高評価「ゴールド」を受賞 持続的な価値創造に向けて、多様性をはぐくむ企業文化の醸成 | ニュースリリース | 株式会社ブリヂストン

ブリヂストン アジア パシフィック ピーティーイー リミテッド（BSAPIC）では、すべての従業員が尊重され、能力を発揮でき、必要な支援を受けていると実感できるインクルーシブな企業文化の醸成に取り組んでおり、TRACE（Transparency, Respect, Accountability, Collaboration, and Embrace Change）という私たちの価値観に基づき、一人ひとりがいきいきと成長・活躍できる職場環境づくりを進めています。また、「Safety First, Always」を基盤に、オープンで率直な対話ができ、心配せずに困りごとを挙げられる、多様な視点が尊重される風土を育んでいます。BSAPICは、世代や性別、国籍、経験などの多様性を大切に、インクルーシブかつ、やりがいや充実感を得て働けるような職場環境を構築しています。

BSAPICでは、すべての従業員が独自の視点で貢献することを価値あるものと感じ、尊重され、力を発揮できる職場づくりを目指しています。会社方針、研修プログラム、従業員エンゲージメント活動を通じて、従業員のやりがいとWell-beingの観点とともに多様性についての気づき、認知、理解を促進しています。BSAPICは、社内イベント「BSAPIC Integrity Day 2025」を通じて、DE&Iの理解、多様性への尊重の重要性を強調し、誠実かつインクルーシブな職場環境づくりに取り組むとともに、差別とハラスメントの禁止及び「声を上げる」文化づくりを強化しています。

現場の作業従事者からの声（VOO）を活かすこと、第一線のタイヤフィッティング従事者の業務環境を向上させることは、常に私たちのDNAに組み込まれています。小売タイヤ技術者が管理職層と共に、ワークフローや業務プロセス、就業環境や条件、安全性を向上させることに重点を置き、必要な改善案を提案・共有することを推進しています。また、こうした活動結果は自店舗やエリアだけでなく、他エリアの責任者にも共有され、改善案を幅広く活用するようにしています。さらに、各従業員がお客様に最高の品質を提供するために期待される役割への理解を深めるため、小売タイヤ技術者の１日の業務を見学・体感する機会も整えており、「Day in the Life」といった社内プログラムなどを通じて、従業員間でも現場従事者の成果や貢献は共有されるようになっています。

定期的な労使コミュニケーション機会に加え、BSAPICグループ各社は、現場の作業従事者のスキル・能力向上を目的とした様々な研修やワークショップを実施しています（役割理解研修、作業標準教育研修、70-20-10学習モデル研修、交通安全研修、等）。

BSAPICでは、人種、民族、性別、世代、性的指向、婚姻有無、障がいなど、法律で保護されている特徴に関係なく、すべての従業員と応募者に対して公平な機会を提供することに取り組んでいます。採用、昇進、報酬は、能力や強み、貢献度、パフォーマンスに基づいており、すべての人財に公正・公平な活躍の場を提供しています。具体的には、スキル開発プログラム、リーダーシップ育成のためのコーチング、プロジェクトへの参画など社内の様々な役割に挑戦する機会を通じて、従業員一人ひとりが自身のキャリア目標を達成するために必要な仕組み、支援を整備することを人財戦略の中核とし、自律的な取り組みを推進しています。また、BSAPICでは、年1回のキャリア開発面談プロセスを通じて、マネジメントあるいは専門職キャリアパスに向けたキャリアプランを主体的に策定することを推奨し、同時にそのための次のキャリアステップをどのように実現していくかを重視して取り組みを進めています。従業員と上司との対話は業務や成長において必要な能力・スキル向上及びリスキルを進める上で重要かつ支援になると捉えています。また、BSAPICは、年１回の「タレントレビュー」プロセスを通じた人財関連情報分析を活用し、地域やグループ会社ごとに性別、経験、国籍、世代といった多様性の現状分析や会社の理念や人財の希望や可能性を踏まえた人財ポートフォリオ確保に役立てています。オーストラリアやニュージーランドでは、階層を問わずすべての社員が成長し、自身の力を最大限に発揮できるよう、学びを重視する文化の定着に取り組んでいます。Registered Training Organization (RTO)を通じて、働きながら受講、修了できる認定トレーニングや資格取得の機会を提供し、着実にキャリアを築ける環境づくりを進めています（例：自動車タイヤ整備技術（Certificate II）などの公的資格プログラム）。

ブリヂストン アメリカス インク（BSAM）は、様々な観点を後押しする多様性のあるチームづくりを重視しており、多様性はBSAMの強みの一つです。BSAM従業員の多様な経験や見解は、重要な競争優位性をもたらすだけでなく、従業員同士が互いに学び合える、やりがいある職場環境づくりにも活かされています。

2021年の「Free to Be」活動立上げ以来、BSAMは、インクルージョンと自分らしさを発揮することの大切さを強調しています。インクルージョンは適切な企業文化の醸成から始まると考えており、インクルーシブかつ敬意が基盤となった職場環境の実現を目指しています。「Free to Be」活動によって、インクルーシブな職場環境は多様でやりがいのある職場づくりのため不可欠であるという考えを浸透させるとともに、多様なバックグラウンドや文化、個々独自の特性、個人の目標を尊重し、大切にすることで従業員に活力を与える職場環境づくりに取り組んでいます。これらの実現を通じて、従業員、お客様、そしてブリヂストンが関わる地域社会に対して、より良い体験を価値創造できると考えています。

これまでに実施してきた基盤的プログラムを体系化するとともに、BSAMは、2025年に「Free to Be」活動を拡大しました。West region（BSAM及びBSEMEA）全体で、従業員リソースグループ（Employee Resource Groups：ERG）、「Free to Be Moments」及び各種「Free to Be」プログラムに関する情報をまとめて発信する「Free to Be ニュースレター」を新たに開始しています。また、米国、カナダ、中南米、欧州、中東、アフリカから登壇者を迎えたパネルセッションを行い、心理的安全性、インクルーシブなリーダーシップ、従業員一人ひとりのエンパワーメント、影響力あるリーダーシップといったテーマを取り上げています。

BSAMでは、従業員リソースグループ（Employee Resource Groups：ERG）が共通の特性や経験を軸に従業員と支援者をつなぎ、多様性を尊重する企業文化の醸成に重要な役割を果たしています。2025年には、障がいのある人々のインクルージョンに焦点を当てたERGとして新たに「BUNLIMITED」を立ち上げました。本取り組みは、「Bridgestone E8 Commitment」のうち、特に「Empowerment」を体現するものであり、すべての人が尊重され、安心して働ける環境づくりの実現を目指しています。
また、BSAMは以下8つの従業員リソースグループの活動を引き続き支援しています。

• BBOLD — African American/Black employees and allies（アフリカ系アメリカ人従業員グループ）
• BWIN — Women employees and allies（女性従業員グループ）
• BNEXT — Employees seeking to reach the next level in their career（リーダー層の従業員）
• BBRAVO — Veteran employees and allies（ベテラン（退役軍人）従業員グループ）
• BUNIDOS — Latin/Hispanic employees and allies（ラテン系/ヒスパニック系従業員グループ）
• BPROUD — LGBTQIA+ employees and allies（LGBTQIA+従業員グループ）
• BHAPI — Asian/Pacific Islander employees and allies（アジア系/太平洋諸島系従業員グループ）
• BUNLIMITED： employees with disabilities, caretakers and allies（障がい者と支援者の従業員グループ）

※　組織の中で同じ特質や価値観を持つ従業員が主体となって運営するグループのこと

BSAMは、多様な人財が成長し目標を達成する機会を持てるインクルーシブな職場環境づくりに取り組んでいます。2026年以降も引き続き、組織の活性化、ブリヂストン・カルチャーの浸透、インクルージョンの推進などの取り組みに注力し、すべての事業において帰属意識を育み、更なる企業文化の醸成を目指していきます。

ブリヂストン ヨーロッパ エヌヴィー エスエー（BSEMEA）は、すべての従業員が尊重され、適切な支援を受け、持てる力を最大限に発揮できるよう、多様で公平かつインクルーシブな職場環境の実現に取り組んでいます。多様性は、顧客への理解をより深め、従業員エンゲージメントを高めるとともに、幅広い視点をもたらすことで、より良い意思決定や、より革新的な成果の創出につながると考えています。

BSEMEAでは、従業員リソースグループ（Employee Resource Groups：ERG）が共通の特性や経験を軸に従業員と支援者をつなぎ、多様性を尊重する企業文化の醸成に重要な役割を果たしています。それぞれの従業員リソースグループでは、自主的に目的を設定するとともに、地域社会への支援やボランティア活動、育成機会の提供、ネットワーク構築などのプログラムを実行しています。2025年には、BSEMEAの全従業員が参加できる様々な自己啓発やプログラム（役員によるパネルディスカッション、アンコンシャス・バイアスに関するワークショップ、LinkedIn Learningコース）を企画・実行しました。
BSEMEAは、域内全体において従業員からの多様な声を大切にし、インクルージョンを強化する上で重要な役割を担う従業員リソースグループ（Employee Resource Groups：ERG）への支援を継続しています。

• BWIN ：Women employees（女性従業員グループ）
• BPROUD：LGBTQIA+ employees（LGBTQIA+従業員グループ）

BSEMEAは、域内における多様性を尊重し、幅広いバックグラウンド、経験、国籍を持つ人財が居ることを重視しています。過去数年にわたり、グローバルかつインクルーシブな人財の構成となるように注力しており、本社及び各域内拠点では多様な従業員が活躍しています。BSEMEAは今後も、すべての人が価値ある存在として尊重され、持てる力を最大限に発揮できる職場づくりに取り組んでいきます。West region（BSAM及びBSEMEA）全体で、従業員リソースグループ（Employee Resource Groups：ERG）、「Free to Be Moments」及び各種「Free to Be」プログラムに関する情報をまとめて発信する「Free to Be ニュースレター」を開始しました。本取り組みは、2024年に導入された月次の「Free to Be Moments」及び四半期ごとの「Free to Be Conversation」とともに進めており、米国、カナダ、中南米、欧州、中東、アフリカから登壇者を迎えたパネルセッションを行ない、心理的安全性、インクルーシブなリーダーシップ、従業員一人ひとりのエンパワーメント、影響力あるリーダーシップといったテーマを取り上げています。

2026年現在、DE&Iに取り組む価値とビジネスにおける優先事項の更なる連携を進めるため、従業員リソースグループ（Employee Resource Groups：ERG）の取り組み体制の強化を進めています。具体的には、ERGの運営方法、意思決定のプロセス、取り組みの選定及び実行のあり方の明確化を図っています。こうした取組みを通じて、多様な人財を支え、目指す企業文化をより確かなものとするための意思を持った取組み、そして価値を生みだし、持続可能なERG活動への継続的な発展を目指しています。
今後もWest region全体において、様々な人財プロセスやプロジェクトを通じて、インクルージョンを支え、定着させる取り組みを継続していきます。

当社グループは、お客様の困りごとをお客様以上に理解し、社会価値・顧客価値を持続的に提供していくためには、多様な人財が相互に尊重し合う職場環境の実現を目指すとともに、組織としての意思決定の多様化を進めることが重要だと考えています。その観点から、事業活動を行う地域別・国別の状況も踏まえながら、女性の活躍推進、女性リーダー育成を進めています。

なお、当社グループのセグメント別の女性比率は、2025年12月時点で以下のとおりです。

女性比率	グループ 全社員計	リーダーポジション				その他 スタッフ
		トップ マネジメント	マネジメントポジション	ジュニアマネジメントポジション	合計
日本	12.3%	2.0%	8.4%	5.8%	6.6%	13.4%
アジア・大洋州・インド・中国	9.1%	10.1%	20.5%	17.7%	17.9%	6.3%
米州	12.7%	33.3%	25.3%	21.8%	22.4%	10.4%
欧州・中近東・アフリカ	15.4%	16.7%	23.7%	19.8%	21.2%	14.2%
合計	12.4%	10.5%	17.7%	17.1%	17.1%	11.3%

• 就業人員に基づいた割合を示しています。（データは2025年12月末時点、115,284人（グループ全体の99.4%）が対象）
• 「日本」には、有価証券報告書における「日本」「その他」「全社（共通）」セグメントを含んでいます。
• 各カテゴリーの当社及び連結子会社における定義は以下の通りです。
  トップマネジメント：役員相当の者（Executives & VPs）
  マネジメントポジション：組織のマネジメントを担う立場にある者（ライン長）
  ジュニアマネジメントポジション：個人の知見や経験で組織に貢献する、あるいは組織の日々の管理目標を指導する立場にある者。生産現場を始めとする現場のチームを管理・監督するリーダーを含めています。

当社では、女性の採用強化、育児との両立支援等の様々なライフステージに応じて女性が自分らしく働き続けるための定着・活躍支援に加え、基幹職としてライン長、スペシャリストへの登用促進にも注力し取り組んでいます。2025年12月時点の実績^※は5.5％となっており、後述のメンター制度をはじめとした各種取り組みを進めています。

1. ※当社の女性基幹職比率の実績には、当社所属の他社/他地域への出向者を含んでいます。

当社は、2021年に、女性基幹職登用促進プログラムの一つとして、役員がメンターとなり女性基幹職候補者のキャリア支援を行う役員メンター制度を導入しています。また、女性基幹職による候補者とのメンタリング実施機会や候補者同士の横のつながりを強化するネットワーキング、所属部門以外の経営層・幹部層がクロスメンターとしてメンティーに助言や気づきを与えることでメンティーの成長を支援する取り組みや、現在の自分のリーダーシップと職務遂行能力の特徴を点検する360°サーベイの活用等、プログラムの拡充を図っています。当社の各部門においては、女性基幹職登用・育成計画を設定し、こうしたプログラムも通じた育成にPDCAサイクルを回して取り組んでいます。なお、役員メンター制度には5年間で82名が参加し、2026年1月までに半数以上が登用されています。
また、当社は、女性活躍推進に関する社外評価等に関して以下の2件の選定を受けています。

(1) 2024 J-Winダイバーシティ・アワード「ベーシックアチーブメント準大賞」を受賞
企業におけるダイバーシティ・マネジメントの促進と定着を支援することを目的に設立されたNPO法人ジャパン・ウィメンズ・イノベイティブ・ネットワーク（以下J-Win）がDE&Iを推進している先進企業を表彰する「2024 J-Winダイバーシティ・アワード」に参加し、ベーシック部門「ベーシックアチーブメント準大賞」を受賞しました。

(2) 2025年度なでしこ銘柄に9度目の選定
経済産業省と東京証券取引所が共同で「女性活躍推進」に優れた上場企業を魅力ある銘柄として紹介し、企業への投資促進、各社の取組加速化を狙った2025年度「なでしこ銘柄」に関して9度目の選定を受けています。「多様な人財が輝く」を軸とした人財戦略の推進に向けて、当社は、女性基幹職登用促進への取り組みについても、PDCAをしっかり回しながら、引き続き強化していきます。

「多様な人財が輝く」を軸とした人財戦略の推進に向けて、当社は、女性基幹職登用促進への取り組みについても、PDCAをしっかり回しながら、引き続き強化していきます。

• 参考：当社ニュースリリース「ブリヂストン、『2024 J-Winダイバーシティ・アワード』で『ベーシックアチーブメント準大賞』受賞」
• 参考：当社ニュースリリース「『なでしこ銘柄』と『健康経営優良法人2026』（ホワイト500）に認定」

BSAPICでは、女性活躍推進に向けて、以下に挙げる取り組みを実施しています。

BSAPICでは、それぞれの役割に期待される能力を発揮する公平な機会を提供することを促進しており、リーダーポジションに占める女性の割合を20％にすることを目指し、取り組みを進めてきました。2025年には、14の域内グループ会社のうち8社で当該割合が20％を超え、上位はマレーシアの50％、シンガポールの42％、中国の28％となっています。

タイヤ生産、製造技術、品質保証、環境機能といった生産現場におけるキャリアの選択肢として、女性人財の確保やキャリア形成支援は非常に重要であると考えています。BSAPICでは、人財獲得や採用選考、研修・育成における公平な機会を提供しており、特にタイヤ技術者や工場生産従事者において女性採用を促進するための取り組みを進めています。実際に、インドでは多様性の促進とともに生産性も向上しています。

BSAPICは、2019年から国際女性デー（IWD）活動を開始し、域内10の国と地域でより体系的かつ一貫したアプローチを通じて啓発活動に取り組んでいます。また、女性のエンパワーメントと功績を称え、ジェンダー平等への継続的なコミットメントを示すためのガイドラインも発行しました。女性の社会的、経済的、文化的、そして政治的な功績を称えるため、全世界で産業界、政府、教育機関、地域団体に支持されているIWD活動へのBSAPICにおける参画は、ジェンダー平等の社会実現に寄与するため、女性に関する課題への認識を高めることを目的としています。2024年のIWDでは、BSAPICは誰もが成長し成功する機会を持つ職場環境づくりの強化を狙いとしました。これは、国際連合の2026年IWDのテーマである「Equality. Empowerment. Advancement For All」と整合しており、「すべての人が自分らしい毎日を歩める社会づくり」に貢献するというBridgestone E8 CommitmentのEmpowermentにも反映されています。DE&Iへの注力は、多様性を大切に、背景や出身に関係なく、誰もが公平な機会を享受できることを重視するブリヂストンの「行動規範」にも深く組み込まれています。

BSAPICのグループ各社では、国際女性デー（IWD）にあたり、地域社会と連携した啓発活動からブリヂストンにおける女性のキャリア形成を紹介する取り組みまで、多様な施策を実施しました。タイでは、女性の健康とWell-beingを支援する社会貢献活動に注力し、がん患者向けの乳房補整具（乳がんパット）を製作するワークショップをはじめ、チャリティーマーケットや衣料品寄付キャンペーンを通じて、必需品を地域に届けました。また、オーストラリア・ニュージーランド及びインドでは、女性の活躍や貢献を紹介する啓発活動が行われました。

これらの取り組みは、相互信頼がお互いをエンゲージし合う上での基盤であるとするBSAPICの「TRACE」という行動方針の具体化を示す一例であると考えています。BSAPICの各従業員は、よりインクルーシブな職場が推奨されるだけでなく実現されるために具体的な行動を起こすことで、自らが影響を及ぼせる範囲で変革を進めていきます。

BSAMは、従業員がサポートされ、尊重・信頼され、やりがいを持って働くことができる一体感があり(Uniting)、エンパワー され(Empowering)、先駆的(Pioneering)な文化と職場環境づくりに取り組んでいます。

Accelerated Women’s Development Program：
地域横断の上層リーダーとのキャリアメンタリング機会を提供する6カ月間のプログラムで、10名が参加しました。上記プログラムに加えて、従業員リソースグループの一つであるWomen's Initiative Network（BWIN）は、多様性やジェンダー平等を推進し、優れた成果を上げてリーダーシップを発揮することを支援するために、人工知能（AI）のキャリア活用、変化の中でのリーダーシップ、キャリア等に関する様々なプログラムを提供しています。また、2025年の国際女性デーの記念イベントを主催し、外部から講演者を招き、意思決定、実践的なビジネス戦略、そしてレジリエンスをテーマとした講演会を実施しました。

BSEMEAは全ての従業員が目標に向かって前進できる職場環境づくりを進めています。特にジェンダーダイバーシティとエクイティの領域では、以下に挙げている通り、あらゆる事業で女性人財の成長と活躍を推進してきています。

• Women in Motion：
  Women in Motionは、EMEA全域におけるジェンダー多様性の推進と女性人財の育成を目的とした1年間のリーダーシップ開発プログラムであり、2025年まで継続的に実施してきました。2026年以降は、変革を続けている人財戦略とより整合した育成プログラムそしてポートフォリオへと刷新していきます。

上記プログラムに加え、従業員リソースグループの一つであるWomen's Initiative Network（BWIN）は、女性活躍を推進し、ダイバーシティやエクイティを推し進めるため、2025年、様々な取り組みを実施しました。これらの幅広い活動を通じて、BWINは、よりインクルーシブで連携した風土醸成を進めています。

• 年間を通じたBWINメンタリング活動
• 女性のリーダーシップやサステナビリティ、DE&Iといったトピックに関する社内外の様々なリーダーから学ぶ「e-coffee」セッションの企画・運営
• 国際女性デーでの啓発活動：女性リーダーからの経験や知見を得られる基幹イベントの実施
• ネットワーキング研修とキャリア支援を提供するJobinarの実施
• 様々な入社時セッションにおけるB-Winの認知向上活動

当社グループは2021年3月に、「The Valuable 500」の主旨に賛同し、加盟しました。「The Valuable 500」は、2019年1月開催の世界経済フォーラム年次総会（ダボス会議）で提唱され開始した世界的な活動です。障がい者がビジネス、社会、経済における潜在的な価値を発揮できるように、ビジネスリーダーが自社の事業を改革することを目的とし、世界500社の最高経営責任者（CEO）の賛同を得ています。多様性を尊重しインクルージョンを推進する「The Valuable 500」の考え方は、当社グループの企業理念と共通する点が多くあり、「グローバル人権方針」で目指す方向性とも合致するものです。

「The Valuable 500」の考えをグローバルのリーダーと共有し、障がいのある従業員が力を発揮できる多様な職場づくり、地域社会や戦略的パートナーとの共創による心身の健康を促進するインクルーシブな社会づくりへの貢献など、ダイバーシティの取り組みを強化していきます。

当社では障がい者雇用を目的とした特例子会社「ブリヂストンチャレンジド株式会社」を2004年に設立、長年にわたり障がい者雇用を積極的に推進しています。また、当社及び国内グループ会社16社^※合計で法定雇用率を達成することを目標に、計画的な雇用を推進し、2026年1月時点の障がい者雇用率は全17社合計で2.88%となっています。ブリヂストンチャレンジド株式会社は、創設時には障がいのある従業員7名とスタッフ5名でしたが、グループ内で業容を拡大し、2026年1月時点では障がいのある従業員238名、スタッフ75名にまで活動が広がっています。

同社の本社（東京都小平市）及び分室（名古屋市・市川市・横浜市・東京都中央区・那須塩原市・上尾市・甘木市・彦根市）では、

1. 1. 地域社会との共生
2. 2. ブリヂストン従業員との共生
3. 3. 障がいのある従業員が社会で自立できる環境づくり

の基本理念の下、周辺地域の障がい者雇用関連団体や特別支援学校と密接に交流しつつ、各従業員が「実現したい目標」を毎年立てて挑戦するなど、一人ひとりがいきいきと働ける会社を目指しています。また外部からの職場見学や職場実習に加え、障がいのある社員が特別支援学校へ赴き、業務を生徒と共に実践して、「働くこと」とは何かを伝える出張授業等も実施しています。事業内容としては清掃業務、販促物や名刺印刷、メール便の集配・発送、タイヤ試験支援の業務を行っています。また、2011年4月、障がい者の就労と自立による社会参加支援を目的に、彦根工場に職業教育訓練校「働き教育センター彦根」を開設しました。このセンターは学校法人関西福祉学園が運営しており、2年間の教育訓練期間中に基礎知識や社会人としてのマナーなどを教育するとともに、ブリヂストンチャレンジド株式会社彦根分室での現場実習も行っています。2026年1月時点で「働き教育センター彦根」を修了した20名が彦根分室にて勤務しています。こうした取り組みをさらに推進し、障がい者雇用を拡大することで、誰もが安心して働き続けられる共生社会の実現に寄与していきます。

※ ブリヂストンの特例子会社制度のグループ適用となる国内グループ会社15社と特例子会社１社合わせた16社（2026年1月時点）

BSAPICの各従業員は、仕事においてよりインクルーシブな職場とするために具体的な行動を起こすことで、自らが影響を及ぼせる範囲で変革を進めていきます。

BSAMは、現在の世代だけでなく、将来の世代のためにも、すべての人々に対してアクセシビリティと尊厳が確保される社会への貢献に取り組んでいます。この目標に向けて、BSAMは求職者と従業員に均等な雇用の機会を提供することに取り組んでおり、障がい者雇用も促進しています。BSAM採用チームは、地域のリハビリテーションサービスなどの様々なパートナーと協力し、障がいのある求職者に対する支援・採用活動に取り組んでいます。2025年に採用された従業員のうち、障がい者が占める割合は11％となりました。

法律に則った上で、応募者や従業員には、障がい有無について自発的に自己申告してもらうことで、BSAMは応募者と従業員をよりよく理解し、必要な場合には、相互の対話プロセスを通じて、合理的な配慮の必要性を適切に判断することができると考えています。BSAMの「Free to Be」活動では、そのミッションに基づき、従業員一人ひとりの意見を聴き、それぞれが自身の目標を達成することができる職場環境づくりに取り組んでいます。新たに立ち上げた従業員リソースグループ（Employee Resource Groups：ERG: BUNLIMITEDを通じて、インクルージョンに向けた継続的なプログラムの提供及び強化を図っています。また、2025年には米国の従業員を対象に、障がいの有無に関する任意の自己申告キャンペーンを実施しました。本取り組みでは、個人が自身の障がいの状況を、機密性を確保した上で、申告できる機会を提供し、すべての情報は、連邦法、州法及び地方自治体の関連法令に従って適切に取り扱われました。このキャンペーンは、障がいに関する理解を深め、組織全体におけるインクルージョンを推進していくという、当社の継続的なコミットメントを示すものでもあります。

南米においても、障がいのある人々に対するインクルージョンを改善するため、様々なボランティア活動への参加や啓発セッション、障がい者向け採用イベントへの参加等、様々な取り組みをしています。

BSEMEAは、2024年までの様々な取り組みに続き、2025年を通じて、学びや成長、連携に向けたオープンでインクルーシブな場を創出するための「Jobinar」を継続的に実施し、アクセシビリティとインクルージョンの推進に取り組んでいます。これらのセッションを通じて、能力開発や参画障壁の解消、人生やキャリアの様々な段階にある個人への支援、そして知識やWell-being、及び様々な機会への公平なアクセスをさらに推し進めることにつなげています。この枠組みの中で、メンタリング、エンパワーメント、メンタル不調への対処といった主要テーマを取り上げ、対処方法へのアクセス（ガイダンス）、メンタルヘルス、持続可能なキャリア形成への対応を進展させました。さらに、人工知能（AI）、キャリアにおけるコミュニケーションの重要性、そして「IKIGAI（生きがい）」に関する取り組みも実施し、変化に対応するためのスキルの提供、自信の醸成、そして自身の職業人としての目的意識の確立を支援することで、インクルーシブの進展に取り組んでいます。これら一連の取り組みは、BSEMEAにおけるアクセシビリティの重要性を示すものであり、従業員のエンプロイアビリティや自己成長を長期的に支えることに寄与しています。

当社は、以前から女性活躍推進に向けて様々な取り組みを進めてきましたが、女性活躍推進法の制定を受け、一般事業主行動計画を策定し、これに基づいた取り組みを推進しています。詳細については、女性の活躍推進企業データベースにて公表しておりますのでご参考ください。

• 女性活躍に関する実績値の公表（女性の活躍推進企業データベース(厚労省））

当社では、各種育児支援制度の充実化を継続的に図るとともに、介護支援と合わせた「育児・介護ガイドブック」の発行と社内への情報発信、育児休職を取得する予定の従業員に対する定期的ガイダンス、上司対象の育児休職・職場復帰セミナー等、男女問わずライフステージに応じて自分らしく働き続けるための支援を従業員や各職場向けに行っています。また「多様化推進に向けた労働環境整備」の一環として、2008年に「ブリヂストン小平保育園（愛称：ころころ保育園）」、2015年に「ブリヂストン横浜保育園（愛称：とことこ保育園）」の２つの事業所内保育施設を設置・運営開始し、2022年からは企業主導型保育所マッチングサービス「子育てみらいコンシェルジュ」を導入しています。2022年10月には、男性従業員の育児休職取得推進を目的に出生時育児休職制度を設け、本制度の活用を通して男性従業員が育児に参画しやすい環境整備を推進しています。また、男女共に育児・介護と仕事の両立のための支援を推進することを目的に2025年4月及び10月に施行の看護等休暇の取得事由拡大（対象となる子の年齢は従前より法定を上回る中学就業始期まで）、年1回行われるC&D面接（キャリア面接）での育児との両立に関する個別意向確認（3歳前の子を育てる従業員を対象）と対応等、子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充を実施するとともに、当社独自の配偶者出産時の休暇、育児休暇、ファミリーサポート休暇等の制度活用も合わせて両立支援を進めています。

当社では、会社全体で介護や介護との両立に関する理解を深めるとともに、様々な働き方に対する組織の対応力も強化していくことを目指しており、外部の有識者を招いた「介護セミナー」、「育児・介護ガイドブック」の発行など、介護に関する啓発活動を行っています。外部の有識者による「介護セミナー」は2018年より全従業員向けに、2019年からはライン長向けに開催し、本人及び部下の「介護と仕事の両立」に関する知識を習得する機会提供を行っています。また、既に介護に直面している従業員や、将来の介護に対しての不安がある従業員を対象に、外部の専門家による「個別相談」の機会を設け、早期課題解決につなげています。さらに2024年には介護との両立を続ける当事者同士の情報共有の場として「チャットルーム」を開設しています。

介護と両立するための各種制度は、介護休暇、介護休職、所定外労働免除等の他にも、要介護・要支援認定等を受けた両親・配偶者1人につき最大30,000円を支給する介護サポート給付を実施しています。育児との両立同様、法改正に伴い、当社では、介護に直面したことを申し出た従業員に対して、様々な支援・給付制度を周知し活用意向を確認、それに沿った対応をしていくことで更なる両立支援を進めています。

具体的には、当社（日本）では以下のような各種制度を導入しています。

		2022年～2025年取得実績
				単位	2022	2023	2024	2025
育児休職	主たる育児者であるかどうかを問わず、子どもが満1歳6か月に達した後、最初に到来する3月末まで（4月末まで延長可）、または子どもが2歳に達するまでのどちらか長い方。保育所に入園できないなどの場合は、最長で子どもが2歳7か月になるまで休職できる制度	男性	取得者数	人	81	75	85	80
			出生時 育児休職	人	10	72	59	114
			取得率※1	%	14.6	27.9	32.3	46.2
			平均 取得日数	日	58.3	66.7	69.3	67.0
		女性	取得者数	人	53	48	37	42
			取得率※1	%	98.1	90.6	119.4	89.4
			平均 取得日数	日	142.2	155.4	184.9	153.1
		合計		人	144	195	181	236
配偶者出産時の休暇	配偶者出産時に5日まで取得可	男性	取得者数	人	318	365	271	252
			平均 取得日数	日	4.1	4.3	4.3	4.4
		女性		人	-	-	-	-
		合計		人	318	365	271	252
育児休暇	小学校就学の始期に達するまでの子どもを養育する場合に保存年休※2を最大40日まで取得可	男性	取得者数	人	124	183	160	179
			平均 取得日数	日	9.8	9.7	10.3	9.4
		女性	取得者数	人	38	31	29	50
			平均 取得日数	日	3.5	4.5	3.0	3.8
		合計		人	162	214	189	229
男性育児休職＋育児目的休暇 取得率※3				%	61.6	87.3	85.7	95.2
看護等休暇	子どもの怪我、病気、予防接種、健診、感染症による学級閉鎖、入園・入学式、卒園・卒業式などの理由で年間10日／1人で取得可。付与された休暇は半日単位でも取得可能なほか、与えられた日数の半分については1時間単位で取得可	男性	取得者数	人	273	304	378	735
			平均 取得日数	日	4.1	4.6	4.5	4.3
		女性	取得者数	人	192	178	172	191
			平均 取得日数	日	4.4	4.4	4.4	4.8
		合計		人	465	482	550	926
介護休職	従業員の配偶者や、本人の直系もしくは傍系の親族の介護が必要である従業員が、退職せずに介護にあたれるようにする制度。通算365日を限度として分割取得可（取得開始年度でカウント）	男性		人	3	8	2	3
		女性		人	0	1	1	1
		合計		人	3	9	3	4
介護休暇	介護休職の取得要件を満たす場合、年間10日／要介護者1名で取得可。付与された休暇は半日単位でも取得可能なほか、与えられた日数の半分については1時間単位で取得可	男性		人	23	29	29	53
		女性		人	38	36	34	35
		合計		人	61	65	63	88
介護保存年次休暇	介護休職取得要件を満たす場合に保存年休※2を最大40日まで取得可	男性		人	8	14	15	18
		女性		人	2	6	10	11
		合計		人	10	20	25	29
短時間勤務	1日最大3時間所定労働時間を短縮できる制度 育児: 従業員の子どもが中学校就学の始期に達するまで 介護: 取得事由が解消するまで その他妊娠期間中も利用可	男性		人	5	6	4	5
		女性		人	134	109	98	95
		合計		人	139	115	102	100
ファミリーサポート休暇	家族看護、子どもの学校行事、妊娠後の体調不良、不妊治療のために保存年休※2を利用し年間5日取得可	男性		人	231	285	360	475
		女性		人	111	121	123	137
		合計		人	342	406	483	612
ボランティア休職	ボランティア活動のために最大で3年間休職できる制度 （取得開始年度でカウント）	男性		人	0	0	0	0
		女性		人	0	0	0	0
		合計		人	0	0	0	0
ボランティア休暇	ボランティア活動のために保存年休※2を利用し年間5日取得できる制度	男性		人	7	11	12	18
		女性		人	1	5	9	9
		合計		人	8	16	21	27
配偶者海外転勤休職制度	配偶者の海外転勤への帯同を理由に最大で5年間休職できる制度（2022年1月に休職可能期間を3年から5年に改訂）（取得開始年度でカウント）	男性		人	0	0	1	1
		女性		人	4	7	4	12
		合計		人	4	7	5	13
ウェルカム・バック制度	育児、介護、配偶者の転勤への帯同などで退職した従業員が再入社できる制度（該当年の再入社実績）	男性		人	0	0	0	0
		女性		人	0	1	0	0
		合計		人	0	1	0	0
テレワーク制度	従業員が自らの意思で勤務地以外の就労場所を選択する働き方	男性		人	5,074	4,447	4,234	3,752
		女性		人	1,209	1,150	1,167	1,103
		合計		人	6,283	5,597	5,401	4,855

1. ※1当年育休開始者数÷当年出産者数（配偶者出産者数）×100にて算出。前年に（配偶者が）出産した従業員が、当年に育休を取得することがあるため、取得率が100%を超えることがある。男性取得率には出生時育児休職取得者数を合算。
2. ※2失効した年次有給休暇を就業規定で定められた育児や介護などの目的に限り取得できる休暇。
3. ※3育児・介護休業法に基づく育児休業等及び育児目的休暇の取得割合。