人権・労働慣行

働きがいと誇りの追求

働きがいと誇りの追求に関する考え方と取り組み

ブリヂストングループは、働きがいと誇りの追求に関する考え方を以下のように定めています。

グループ・グローバルで以下の価値観を共有しながら、従業員が仕事を通じて成長し、働きがいを持てる職場の実現に向けて努めていきます。
  • コミュニケーション:
    相互理解と信頼を構築するコミュニケーションの実践を促す
  • チームワーク:
    多様性を尊重し、会社・チームの一員としてスピード感を持って最善を考えた行動を促す
  • ルール遵守:
    ルールに基づき、誠実に行動することを促す
  • 顧客志向:
    社内外の顧客の視点に立ち、顧客満足を第一に志向する行動を促す
  • 本質改善:
    プロセスを重視し、失敗を恐れずあるべき姿に向けて常に改善・改革にチャレンジする行動を促す
  • 人財育成:
    主体的に学び、自らの能力開発に努める社員を支援する教育制度を構築する
  • 公正な評価・処遇:
    社員を公正に評価・処遇し、一層の活躍を促す人事制度を構築する

働きがいと誇りの追求

ブリヂストングループは、働きがいと誇りの追求に関する当社の考え方に基づき、グループ各社で人財育成プログラムの改善計画を進めるとともに、改善を推進する人財コーディネーターの育成を行っています。当社の人事・処遇制度や教育研修の整備を着実に進め、グループ全体での統一性を確保しています。

従業員の能力開発と教育研修

従業員研修

ブリヂストングループは、従業員に新しい知識やスキルを学ぶ幅広い研修機会を提供しています。ブリヂストングループは2019年、全社で合計1,556万5,166時間を従業員研修に投資しました。これは従業員1人あたり、年間平均16.9時間(2.2営業日)に相当します。

研修の種類

  • 個々の役割や職能に応じた技術研修
  • グローバルリーダーシップ育成
  • 戦略的卓越性と敏捷性向上のリーダーシッププログラム
  • 新入社員や中堅層向け次世代リーダーシップ育成
  • 人事・労務部門による集合研修
  • 法務・コンプライアンス部門による「行動規範」に関するeラーニング

次世代リーダーの育成

ブリヂストングループは、グループ全体で多様な人財の育成や積極的な抜擢を進めています。さらに、グローバルに広がる組織をリードし、支えることができる人財の育成に向けた教育プログラムを実施しています。次世代のビジネスリーダーを育成するプログラムに積極的に投資し、将来を担う人財の確保に努めています。

研修の種類

  • トップリーダーのためのリーダーシップ開発
  • 地域リーダーシップ会議(RLC)
  • 地域統括管理プログラム(GMP)
  • トップリーダーのための危機管理
  • トップリーダーのための不確実性の時代への対応
  • ブリヂストンのグローバルリーダーシップ能力
  • 人事・労務部門による集合研修

日本での取り組み

ブリヂストンでは「仕事を通じての成長のみならず、教育・研修を積極的に実施し、企業戦略に合致した人財を育成する」ことを目標に研修体系の充実に努めています。

2002年からは、部門や職能にかかわらず、全従業員に共通して必要な能力(職務遂行力・マネジメント力)を強化すること、学ぶ意欲のある従業員を支援することを目的とした研修体系「人財育成カレッジ」を構築し、運営しています。「人財育成カレッジ」の各種研修においては、「学ぶ機会」と「実践の場」を効果的に組み合わせることで、個人の成長と能力発揮、組織の活性化を図っています。

こうした全社研修に加えて、各部門で必要とされる「研究開発」「生産技術」「安全防災」「品質」「環境」「販売」「財務」「知的財産」「広報」などに関するスキルや知識を習得するために、各部門の職能専門研修担当部署による研修なども実施しています。

ブリヂストン全体での効率的・効果的な研修の実施、新たなニーズの定期的な確認と研修体系への反映を目指し、全社研修事務局と職能専門研修担当部署が連携して取り組んでいます。

ブリヂストンの新入社員・若手社員の研修体系

主な研修内容

事業戦略実践型研修 管理職を対象とした選抜型プログラムとして、実際のブリヂストングループのビジネステーマを取り扱ったアクションラーニング型の研修を実施しています。事業を経営していく上で、必要な能力を強化するための研修を実施しています。
学ぶ意欲のある社員の支援 管理職及び一般層を対象とした応募型プログラムとして、以下の通り集合研修及び自己啓発支援制度を設けています。
集合研修:他者との議論や対話、ロールプレイングを通じてキャリア形成やビジネススキルの習得を図る研修を実施しています。
自己啓発支援:自身のニーズ・タイミングに合わせ、専門知識習得や資格取得、語学力の養成など、能力開発に取り組めるよう、多様なコースを用意しています。
なお、受講に際しては、上司とのコミュニケーションによって本人の意欲や能力を勘案した受講コースを決定し、受講後は業務に活用することで学びの定着を図っています。
入社時の育成 【定期新入社員】
新卒採用者を対象に、入社してから各部署に配属されるまでの導入期間に約2.5か月の研修を実施しています。最初の2週間の集合研修では、企業理念や会社概況などブリヂストングループについての基本知識とビジネスマナー、社会人としての心構えを学ぶとともに、配属後に各自の持ち場・立場で役割・行動を発揮してもらうため、2050年ビジョン、中長期事業戦略など、全従業員が深く理解すべき内容の認知・理解にも取り組みます。その後、工場実習では実際の生産業務や改善活動を体験し、また、販売実習では、グループ販売会社が運営する店舗にてお客様との接点を含めた販売第一線を体験し、「モノをつくって売る」ことを現物現場で学びます。また、期間中には当社創業の地である久留米地区を訪問し、企業理念への理解を一層深めています。
【キャリア採用者】
入社初日にブリヂストングループについての基本知識を学ぶオリエンテーションを実施しています。 また、年に2回ブリヂストングループの企業理念や会社概況など、新しい環境への適応を支援する約3日間の集合研修と継続的学習支援としてのeラーニングを実施しています。
若手社員の育成の支援 職場における育成と定着を図るため、配属先所属長を対象に「OJT説明会」を実施し、また、指導を行う社員を対象に指導のポイント・スキルを習得する「指導社員研修」を配属直後に実施しています。

人事評価制度

ブリヂストンは、発揮能力や成果に応じて公平に評価・処遇する人事評価制度の確立と、その公正な運用に努めています。上司と部下との対話を重視した評価プロセスにより、公平で納得性の高い評価の実現と、挑戦意欲と成果創出を後押しし、人財育成につながる人事評価制度を目指しています。

C&D(コミュニケーション&デベロップメント)面接

自己の能力開発とキャリアパスの希望をC&Dカードで自己申告し、上司と面談することで、ジョブローテーションや能力開発に役立てています。

社内公募制度・ジョブマッチング制度・オープンポスティング制度

ブリヂストンでは、2010年より社内公募制度を導入し、意欲のある従業員にチャレンジの機会を提供してきました。これに加え、2020年には適所適材の人財配置を促進する仕組みとしてジョブマッチング制度を導入し、それに引き続き2021年には、自ら主体的にキャリア開発に向けて頑張ろうとする人に会社として機会を提供し、その挑戦を後押しする制度としてオープンポスティング制度を導入しました。

これらの制度を通じて、ブリヂストンは経営戦略に基づいた人財配置を的確に進めるとともに、従業員のチャレンジと成長を支援しています。

グループ全体でのモノづくり人財の育成

「グローバル人づくり推進部(G-MEC)(旧:「グローバル・モノづくり教育センター(Global Manufacturing Education Center)」)は、「ブリヂストン流モノづくりを実践できる人財の育成」をミッションとしています。

G-MECは2020年1月、東京にある技術センターの製造・生産エンジニアリング部門と緊密に連携するため、タイヤモノづくり改革推進本部に移管され、「人財育成標準プログラムの開発」「プログラム推進者の育成」「仕組みへの落とし込み」を3本柱に、グローバルなモノづくり人財育成活動を展開しています。

現在、ブリヂストングループは海外に180の生産拠点・研究所を有し、規格に沿った高品質な製品を製造・販売し、自律して高いレベルのモノづくりができるように、全ての製造拠点で製品の質を維持・向上させることが重要であると考えています。このため、各地域に推進組織として、C-MEC(中国)、AP-MEC(アジア)、E-MEC(欧州)、BRISA-MEC(中東)、NA-MEC(北米)、LA-MEC(中南米)を立ち上げました。戦略的事業ユニット(SBU)/事業所ごとに推進者(マスター)を育成・配置し、各事業所で教育や教育後の活動をリードし、より精力的に取り組みを進めています。

マスターの人数(2020年12月時点)

(単位:人)

地域 種別 日本 米州 欧州
中近東
中国 アジア
合計
製造マネジメント 13 3 4 9 13 42
標準技能インストラクター 18 0 17 15 17 67
保全マネジメント 21 12 21 16 26 96
合計 52 15 42 40 56 205
スクロール

従業員エンゲージメントサーベイ

ブリヂストングループが事業を行う4つの主要な地域<日本、米州、欧州・ロシア・中近東・インド・アフリカ(EMIA)、中国・アジア大洋州>では定期的に、地域ごとに従業員のエンゲージメントサーベイを実施しています。回答率をできるだけ高めると同時に、多様な文化的背景を考慮した最善の方法で行っています。

米州・日本では、コーン・フェリー社のエンゲージメント調査※1を活用して従業員のエンゲージメント(コミットメント、自発的な姿勢)と従業員を活かす環境(適材適所、従業員をサポートする環境)を評価しています。EMIAと中国・アジア大洋州では、組織文化と従業員のパフォーマンスの関連性について、パフォーマンスを高める4つのキー・ドライバー(方向性、適応性、自律性、一貫性)に基づいて集計し可視化するモデルとして開発された、デニソン社の組織文化サーベイ※2を活用して行っています。

  1. ※1 コーン・フェリー社のエンゲージメント調査では、6段階評価(非常にそう思う/そう思う/どちらとも言えない/そう思わない/まったくそう思わない/わからない、または当てはまらない)を採用しています。回答率は以下の通りです。
    日本(2020年):95%、株式会社ブリヂストンの従業員のみ
    米州(2018年):80%、米国及びカナダの従業員のみ
  2. ※2 デニソン社の組織文化サーベイでは、5段階評価(非常にそう思う/そう思う/どちらとも言えない/そう思わない/まったくそう思わない)を採用しています。回答率は以下の通りです。
    EMIA(2019年):83%、フランスの工場を除く
    中国・アジア大洋州(2018年):88%、インドを含む間接従業員のみ

功績表彰

ブリヂストンでは、著しい功績を上げた組織や個人に対する功績表彰制度を見直し、2021年より当社グループ最高位の表彰制度である「ブリヂストングループアワード」に統合しました。これにより、表彰スコープが当社グループ・グローバルの活動へと拡大され、より経営戦略に根差した企業活動を推進すべく、従業員の意識向上・職場の活性化を図っていきます。

特許報償制度

ブリヂストンは、従業員の開発意欲を高めるとともに、技術戦略の進展に寄与する発明を奨励するために「特許報償制度」を設けています。会社が従業員から特許などを受ける権利や特許権などを承継する場合は、この制度に基づき対価を支給することとしています。

福利厚生

ブリヂストングループは、退職後も含めて、従業員に対して幅広い福利厚生を提供しています。国内では、社宅や保養所、育児・介護支援制度、グループ保険制度を利用できます。日本の従業員は、従業員持株会に加入し、会社の長期的な将来とともに自分自身の将来にも投資することが可能です。